退職、失業保険、再就職は肩の力を抜いて切り抜けよう

退職、失業保険受給、再就職。人生の一大イベントですが、そんなときこそ肩の力を抜いてリラックスして切り抜けたい。

労働に関する法律用語集

労働に関する法律用語集

 

●行政官庁(ギョウセイカンチョウ)

労働基準法において、行政官庁とは労働基準監督署のことをさします。

 

労働基準監督署とは、

 

労働基準法をはじめ労働安全衛生法労災保険法等の法律に基づき,事業場に対する監督指導,労働保険に関する加入手続き,労災保険の給付等の業務を行っています。

 

このほか,事業主からの労働時間短縮や各種助成制度の手続きに関する相談,労働者からの労働条件に関する相談なども受付けています。

 

●法定労働時間(ホウテイロウドウジカン)

労働時間には、法定労働時間と所定労働時間があります。

 

法定労働時間とは、労働基準法が規定している労働時間の上限のことで、原則として、休憩時間を除いて1日8時間、1週40時間。

 

商業、映画・演劇業(映画の制作の事業を除く)、保健衛生業及び接客娯楽業のうち、常時10人未満の労働者を使用する事業場については特例措置対象事業場として、週44時間の特例が設けられています。

 

10人未満とは、企業全体の規模ではなく、工場、支店、営業所等、個々の事業場の規模です。

 

なお、1日の法定労働時間は8時間で変わりません。

 

1週44時間の特例措置対象事業場の業種
(1)商 業 (2)映画・演劇業
(3)保健衛生業 (3)接客娯楽業

 

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●所定労働時間(ショテイロウドウジカン)

労働時間には、法定労働時間と所定労働時間があります。

 

所定労働時間とは、(法定の範囲内で)それぞれの組織の就業規則などで規定している労働時間をいいます。

 

法令労働時間を超える労働時間は、その越えた部分は無効となります。


●労使協定(ロウシキョウテイ)

労使協定とは、事業場に、従業員の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、従業員の過半数で組織する労働組合がないときは従業員の過半数を代表する者との書面による協定をいいます。

 

個々の事案に応じて締結するもので、締結すれば禁止されていることをおこなっても法的に責任を問われないという面罰効果を持つものです。


労働協約(ロウドウキョウヤク)

労働協約とは、労働組合と使用者の間で締結される協定で、組合員の労働条件・福利厚生・災害補償や使用者と組合との関係を規律するもので、拘束力(お互いに守らなければなりません)があります

労働協約労働組合としか締結できません。

 

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●法令(ホウレイ)

法令とは、法律・命令だけでなく、地方公共団体の定める条例・規則も含みます(ただし強行法規に限られます)。

 

●年少者(ネンショウシャ)

児童:満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで
    (15歳年度未終了児)

年少者:満18歳に満たない者

就業規則について

就業規則について

就業規則の作成及び届出(法89条)

常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても同様とする。

 

・絶対的必要記載事項
(必ず記載しなければならない事項)

 

一.始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

 

二.賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

 

三.退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

 

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・相対的必要記載事項
(定めがある場合は、記載しなければならない事項)

 

三の二.退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項

 

四.臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項

 

五.労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項

 

六.安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項

 

七.職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

 

八.災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項

 

九.表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項

 

十.前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項


●作成の手続き(法90条)

 

使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。

 

使用者は、就業規則を届け出る場合、労働者の代表あるいは労働組合の意見を記した書面を添付しなければならない。


●ポイント

届出の時期:

 

使用する労働者数が常時10人以上になるに至った場合は、遅滞なく、届け出る必要があります。

 

パートタイマー等について:

正社員だけではなく、アルバイト、パートタイマー、他の事業場に派遣中の労働者を含めて「常時10人以上」の場合は、使用者に就業規則の作成・届出義務があります。

 

複数の事業場を有する企業の場合:

原則として、常時10人以上の労働者を使用するそれぞれの事業場で作成し、それぞれの所轄行政庁に届け出なければなりません。

 

添付する意見書:

労働者代表の「同意」を得る必要ははく、あくまでも「意見書」であるので、その意見が全面的に反対する内容のものであっても、就業規則の効力には影響はありません。

 

労働者代表が意見書に署名しないとき:

労働者代表が就業規則の部分変更について、反対する意思をもって、意見書に意見及び署名、記名押印を拒否する場合がありますが、その場合、会社は意見を聴いたことを客観的に証明できれば所轄労働基準監督署においても受理されます。

 

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●制裁規定の制限(法91条)

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。


●法令及び労働協約との関係(法92条)

就業規則は、法令又は当該事業場について適用される
労働協約に反してはならない。


行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。


●労働契約との関係(法93条)

就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による

 

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女性の労働について

女性の労働について

 

●坑労働の禁止(法64条の2)

使用者は、満18才以上の女性を坑内で労働させてはならない。ただし、臨時の必要のため坑内で行われる業務で厚生労働省令で定めるものに従事する者(妊産婦で厚生労働省令で定めるものを除く。)については、この限りでない。

 

原則:

女性の坑内労働は禁止

 

例外:

臨時の必要のため坑内で行われる次の業務は就労させることができる。
     
医師、看護師の業務
     
新聞等、取材の業務
     
自然科学の研究の業務

ただし、この様な場合であっても、妊娠中の者、又は 産後1年未経過で「従事しない」旨を申し出た者については、坑内労働は禁止されます。


●妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限(法64条の3)

 

使用者は、妊産婦を、重量物を取り扱う業務、有害ガスを発散する場所における業務その他妊産婦の妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせてはならない。

 

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●産前産後の休業(法65条)

 

使用者は、6週間(多胎妊娠の場合にあつては、14週間)以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

 

使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。

 

ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

 

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

 

●ポイント

 

産前休業は、女性労働者が請求することにより就業が制限されます。

 

産後8週間のうち、前半6週間は強制休業となる。また、後半2週間については、女性労働者が請求した場合に、その者について医師が支障なしと認めた業務に就かせることは可能です。

 

産前産後休業中の賃金については、有給、無給を問いません。(就業規則等の定めによります。)

 

産前産後休業の期間と賃金については、平均賃金の計算には含ません。

 

産前産後休業中及びその後30日間は、解雇制限が適用されます。

 

●妊産婦の労働時間、休日労働、深夜業の制限(法66条)

 

妊産婦が請求した場合、次の労働時間、休日労働、深夜業が制限される。

 

変形労働時間制を採用している場合、法定労働時間を超えて労働させることはできない。

 

時間外労働及び休日労働をさせることはできない。

 

ただし、労基法41条該当者については労働時間等の規定が排除されているため、この規定は及ばない。

 

深夜業をさせることはできない。

 

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●育児時間(法67条)

 

生後満1年に達しない生児を育てる女性は、通常の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる。

 

使用者は、前項の育児時間中は、その女性を使用してはならない。


●ポイント

1日の労働時間が4時間以内である場合は、1日1回の育児時間で足ります。

 

育児時間については、有給、無給を問いません。(就業規則等の定めによります。)


●生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置(法68条)


使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。


●ポイント

生理休暇については、有給、無給を問いません。(就業規則等の定めによります。)

 

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年少者の労働について

年少者の労働について

●児童の使用禁止(法56条)

 

原則:

使用者は、児童が満15歳に達した日以後の最初の3月31日が終了するまで、使用でない。

 

例外:

 

非工業的事業(新聞配達など)に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、かつ、その労働が軽易なものについては、行政官庁の許可を受けて、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用することができる。

 

映画の製作又は演劇の事業については、満13歳に満たない児童についても、同様。

 

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●年少者の証明書(法57条)

使用者は、満18才に満たない者について、その年齢を証明する戸籍証明書を事業場に備え付けなければならない。

 

さらに、児童については、修学に差し支えないことを証明する学校長の証明書及び親権者または後見人の同意書を事業場に備え付けなければならない。


●未成年者の労働契約(法58条)

 
親権者又は後見人は、未成年者に代って労働契約を締結してはならない。

 

また、親権者若しくは後見人又は行政官庁は、労働契約が未成年者に不利であると認める場合においては、将来に向ってこれを解除することができる。


●賃金請求権(法59条)

 

未成年者は、独立して賃金を請求することができる。

親権者又は後見人は、未成年者の賃金を代って受け取ってはならない。

 

●年少者に適用されない労働時間(法62条)

 変形労働時間制(一部例外あり)

 フレックスタイム制

 36協定による時間外・休日労働

 法定労働時間・休憩の特例


●児童の労働時間

 

修学時間を通算して、1週間について40時間を超えて労働させてはならない。

修学時間を通算して、1日について7時間を超えて労働させてはならない。


●年少者に適用できる変形労働時間制
 
使用者は、満15歳以上で満18歳に満たない者については、満18歳に達するまでの間(満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)、次に定めるところにより、労働させることができます。

 

1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で、1週間のうち1日の労働時間を4時間以内に短縮する場合において、他の日の労働時間を10時間まで延長することができます。

 

1週間について48時間以下の範囲内であって厚生労働省令で定める時間、1日について8時間を超えない範囲内において、1箇月単位の変形労働時間制又は1年単位の変形労働時間制により労働させることができます。


●深夜業に対する注意点(法61条)

使用者は、原則として満18才に満たない者を深夜(午後10時から午前5時までの間)に使用してはなりません。

 

ただし、次の場合は年少者にも深夜業をさせることができます。

 

交替制によって使用する満16歳以上の男性

 

交替制によって労働させる事業(8時間完全二交替制の事業場)のについては、行政官庁の許可を受けて、午後10時30分まで労働させることができる。(性別は問わない)

 

災害等のため臨時の必要がある場合

 

農林水産業、保健衛生業、電話交換の業務に使用される年少者


●その他の注意点

坑内労働の禁止

使用者は、満18才に満たない者を坑内で労働させてはなりません。

 

帰郷旅費

満18才に満たない者が解雇の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければなりません。

ただし、満18才に満たない者がその責めに帰すべき事由に基づいて解雇され、使用者がその事由について行政官庁の認定を受けたときは、この限りではありません。

 

有給休暇について

有給休暇について

年次有給休暇(法39条)


使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。

 

●具体的な付与日数

勤務年数 付与日数

0.5年  10日

1.5年  11日

2.5年  12日

3.5年  14日

4.5年  16日

5.5年  18日

6.5年以上  20日


*出勤率が8割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与える必要はありません。

 

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年次有給休暇の比例付与

週所定労働日数が少ない労働者(パートタイム労働者など)については、その所定労働日数に比例した日数の年次有給休暇を与えればよく、これを年次有給休暇の比例付与といいます。


比例付与の対象者(法39条の3)

 週所定労働時間が30時間未満かつ週所定労働日数が4日以下の者
 週所定労働時間が30時間未満かつ年間所定労働日数が216日以下の者


計算式

通常付与日数×週所定労働日数÷厚生労働省令で定める日数(現在5.2日)

例)週所定労働日数が4日(週所定労働時間が30時間未満)の者
 
 雇入れから6か月経過後
 10日×4日÷5.2日=7.6・・・ → 7日(小数点以下切り捨て)
 
 雇入れから1年6か月経過後
 11日×4日÷5.2日=8.4・・・ → 8日(小数点以下切り捨て)


●ポイント

たとえ週所定労働日数が4日以下の者であっても、週所定労働時間が30時間以上となる者については、比例付与の対象ではなく、正規従業員と同じ日数の年次有給休暇を与えなければなりません。


年次有給休暇の半日請求があった場合
年次有給休暇の最小単位は1日であるので、半日単位に分割して与える必要はありません。

もちろん、請求通りに半日単位で与えても構いません。


年次有給休暇の買い上げ
年次有給休暇の買い上げ予約をする代わりに休暇を与えない行為は違法となります。

しかし、労働基準法で定める日数(法定付与日数)を超える日数の年次有給休暇を与えている場合で、法定付与日数を上回る部分(法定超過分)の休暇を買い上げることまでは禁止されていません。

 

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フレックスタイム・時間外労働・休日労働について

1.フレックスタイムについて

フレックスタイム制(法32条の3)

 

使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定
(労使協定)により、フレックスタイム制を採用することができる。
  

労使協定で定める内容
 
対象労働者の範囲

 

清算期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間(※特例事業場の場合は44時間)を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月以内の期間に限りす。)

 

※特例事業場:
常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業(映画制作の事業を除く)、保健衛生業、接客・娯楽業 が該当します

 

清算期間(1ヶ月間)における総労働時間

 

標準となる1日の労働時間

 

コアタイムを定める場合又はフレキシブルタイムに制限を設ける場合は、その時間帯の開始及び終了の時刻


コアタイム

必ず労働しなければならない時間帯のことです

 

*フレキシブルタイム:

労働者がその選択により労働することができる時間帯のことです。

 

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●ポイント

フレックスタイム制とは、始業及び終業時刻の両方を労働者の決定にゆだねるものであるので、始業及び終業時刻の一方のみをゆだねるのもでは足りません。

 

フレックスタイム制を採用した場合でも、休憩の規定は排除されるわけではありません。

 

フレックスタイム制を採用した事業所の労働者が、年次有給休暇を取得した場合はその日は労使協定で定めた「標準となる1日の労働時間」、労働した扱いとなります。

 

フレックスタイム制を採用している事業場でも、一斉休憩の例外にあてはまらない場合は、労働者に一斉に休憩を与えなければなりません。

 

2.時間外労働・休日労働について

●三六協定による時間外・休日労働(法36条)

 

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、法定労働時間(1週40時間又は1日8時間)若しくは法定労働時間の特例(1週44時間)、又は休日(毎週1回又は4週間に4日)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところにより労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。
 

三六協定で定める事項
 
時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
 
業務の種類
 
労働者の数
 
1日及び1日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日
 
有効期間の定め(労働協約による場合を除く。)


労働時間延長の限度に係る基準

 

厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、労使協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができます。

 

36協定を締結する使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が基準に適合したものとなるようにしなければなりません。

 

行政官庁は、この基準に関し、36協定を締結する使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができます。


厚生労働大臣が定める具体的な限度時間
一定期間   限度時間
1週間  15時間( 14時間)
2週間  27時間( 25時間)
4週間  43時間( 40時間)
1箇月  45時間( 42時間)
2箇月  81時間( 75時間)
3箇月 120時間(110時間)
1年間 360時間(320時間)
カッコ内は1年単位変形労働時間制により労働する労働者
(対象期間が3箇月を超える者に者に限る)についての
限度時間

 

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●限度時間の基準に関する例外

次の事業又は業務に係る36協定については、延長時間にかかる上記の限度時間は適用されない。ただし、Cについては1年間の限度時間(360時間)の規定は適用されます。

 

A.工作物の建設等の事業
B.自動車の運転の業務
C.新技術・新商品等の研究開発業務
D.その他厚生労働省労働基準局長が指定する事業又は業務
 (郵政事業の年末年始における業務など)

 

イレギュラーな労働時間について

イレギュラーな労働時間について

●1箇月単位の変形労働時間制(法32条の2)

 

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月単位の変形労働時間制を採用できる。


労使協定又は就業規則等に定める内容


変形期間(1箇月以内の期間)

変形期間の起算日

変形期間を平均し、1週間あたりの労働時間が週法定労働時間を
超えない定め

変形期間における各日、各週の労働時間


●ポイント

労使協定で定めたときは有効期間を定めなければなりません。(労働協約による場合を除きます。)

 

使用者は、上記の内容について労使協定により締結したときは、その協定を行政官庁に届け出なければなりません。

 

労働時間の特例(週44時間)が適用される事業場においては、1週平均44時間以内で設計できます。

 

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●1年単位の変形労働時間制(法32の4)

 

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)により、1年単位の変形労働時間制を採用することができる。


労使協定で定める内容

 

対象労働者の範囲

 

対象期間(その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。)

 

特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。)
 
対象期間における労働日及び労働日ごとの労働時間
 
対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による期間のうち当該対象期間の初日の属する期間における労働日及び労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間
 
その他厚生労働省令で定める事項 (有効期間の定め)


●ポイント

 

たとえ労使が合意しても、変形期間の途中で変形制の内容を変更できません。

 

週44時間制を利用できる特例事業場であっても、1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、1週平均40時間以内で設計しなければなりません。

 

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●1週間単位の非定型的変形労働時間制(法32の5)

 

使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(労使協定)により、1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用することができます。


対象業種及び規模

日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測したうえで就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる一定の事業で、具体例は 常時使用する労働者の数が30人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店です。


●ポイント

1日の労働時間の上限10時間までとしなければなりません。
 
1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、労働者に通知しなければなりません。

 

労使協定を行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければなりません。

 

週44時間制を利用できる特例事業場であっても、1年単位の変形労働時間制を採用する場合は、1週平均40時間以内で設計しなければなりません。